Бидејќи сакала да почне со ин витро процедура не ѝ го продолжиле договорот за работа кој бил на определено време – ова е само еден од случаите на дискриминација на работничките во Македонија кога се во прашање планирање на бременост, бременост и мајчинство.
„Можете да замислите кај работничката колку е самата ситуација и одлука тешка да отиде на ин витро, и уште да знае дека ѝ виси во воздух работното место. Тоа е еден од поспецифичните случаи кои што ги имавме во последно време“ – вели Игор Јадровски – член на Комисија за заштита и спречување од дискриминација.
Овој случај, според Јадровски е револуционерен случај, каде за прв пат е постапувано по таква повреда кога се прекинува договорот за работа поради планирање на бременост со ин витро.
„Дали сум виновна затоа што останав бремена?“
Во друг случај во кој Комисијата годинава утврди дискриминација по основ бременост, работничка прашала „Дали сум виновна затоа што останав бремена?“ откако не ѝ бил продолжен договорот за вработување на определно време кога известила дека е бремена, а истиот бил прекинат додека била на боледување од еден месец поради проценета патолошка бременост.
Одговорот на нејзиното прашање пак бил „не знам, ова е одлука на директорот“.
Системот им врти грб на жените работнички кога најмногу им треба поддршка
Секоја година, сè повеќе жени се соочуваат со одлуката дали да му кажат на работодавачот дека се бремени – знаејќи дека тоа може да значи последен ден на работа.
Од земјоделки без породилно отсуство, до вработени во институции кои добиваат отказ кога ќе кажат дека чекаат дете – системот често им врти грб на жените кога најмногу им треба поддршка.
Ова не е само прашање на индивидуални судбини, туку на државни политики и тивка дискриминација. Но, зошто мајчинството во Македонија сè уште не оди рака под рака со работничките права?
Непродолжување на работни договори на бремени жени е најчест случај на дискриминација кај работничките
Бремени работнички кои имат договори на определено време, откако ќе соопштат кај работодавачите дека се бремени не им се продолжуваат договорите – ова е најчест случај на дискриминација кај бремени работнички – вели Игор Јадровски од Комисија за заштита и спречување од дискриминација
Еден таков пример на дискриминација годинава се однесуваше на работничка која имала договор на определено време, но не ѝ бил продолжен договорот бидејќи покрај бременост побарала користење на боледување за нејзиното дете.
„Станува збор за особено тежок облик на дискриминација затоа што не е само полот и родот, туку е и бременоста како посебна состојба, сетото испреплетено дава една интерсекција во која што жените во тие ситуации се наоѓаат во особена ранливост. И заради тоа е битно ваквите случаи да се пријавуваат, за да може да направиме некаква пракса, барем пред телата за еднаквост, за да ги одврати работодавачите да прават вакви прекрашувања на правата“ – истакнува Јадровски.
Работодавци дискриминираат и пред да вработат
Комисијата за заштита и спречување на дискриминација утврди директна дискриминација врз основа на пол, род, возраст, мајчинство и семејна или брачна состојба во областа на пристап до вработување во врска со оглас за вработување каде меѓудругото се бара „кандидатката да нема други обврски – како новороденче“.
Објавениот оглас за вработување со дел од критериумите:
Претпочитана возраст од 24 до 40 години
Кандидатот да нема други обврски (студии, новороденче, итн)
Се бараат само кандидатки (жени)
-ова меѓудругото беа едни од критериумите за оглас за работна позиција финансиски менаџер објавен на познат веб сајт за вработување.
Недоречености во Законот за работни односи
Иако според Законот за работни односи сите работници без разлика каков вид на договор за вработување имаат склучено, ќе имаат иста заштита и Законот дава посебна заштита за мајчинство и има антидискриминатерска клаузула каде што вели дека се забранува дискриминација врз сите основи, сепак, Јадровски објаснува дека кога доаѓа до дискриминаторски пракси и кога ќе стигнат овие претставки или правни проблеми, пред Државниот инспекторат или пред судовите, многу често овие жени добиваат одговор дека работодавачот нема обврска да им го продложи нив договорот за вработување затоа што законот предвидува договор на определено време и тие кога го склучуваат тој договор знаат точно за кој период станува збор.
„Извадено од контекст, кога го гледаме само по себе тој член, иако никогаш не може да ги читате така законите, мора да ги читате во корелација и со други правила кои што важат, сепак тогаш да, навистина е така, законот дава можност за склучување на договори за определено време. Меѓутоа, доколку тој договор не е продолжен само заради бременоста на работничката и на нејзино место се ангажира работничка која што ги има истите професионални квалификацији, истото работно искуство, на истата работна позиција, односно работодавачот, има потреба од таква работничка и наспроти работничкава којашто е бремена, а неколку пати и бил продолжен договорот на определено, сега вие вработувате друга работничка која што буквално одговара на профилот, единствената карактеристика по која што се разликува е бременоста, односно таа која што е вработена не е бремена, тогаш станува збор за дискриминација“ – вели Јадровски според кого недореченоста на Законот е голем проблем.
Законот за работни односи е основниот, или закон кој што најдетелно ги уредува работните односи. Меѓутоа во работните односи се применуваат и други закони, Законот за спречување и заштита од дискриминација е еден од нив, потоа Законот за заштита на работно место, Законот за минимална плата и с.л затоа според Јадровски доколку работодавецот индикативно покажува дека не го продолжува договорот само заради бременоста на работничката, а не поради историја на казни, незадоволство од работничката, незавршување на работни задачи или немање потреба од работната позиција, станува збор за дискриминација.
Околу девет години се работи на нов Закон за работни односи во кои би требало да влезат заштитни механизми кои ќе гарантираат заштита на бремените работнички.
„Ние како Комисија пробуваме прилично гласно и сестрано да ги промовираме овие случаи, затоа што сметаме дека мора да има подобри заштитни механизми во Законот за работни односи, којшто веќе 8 или 9 години е во фаза на изработка, значи многу долг период се пишува нов Закон за работни односи, мора да влезат некои заштитни механизми кои што гарантираат на бремените работнички дека нема да останат без заштита во вакви ситуации“ – истакнува Јадровски.
Препораки и заштитни механизми за работничките
Во случаи на дискриминација, Комисијата за заштита дава најразлични препораки коишто варираат од случај до случај, како на пример работодавецот и дискримираната работничка да се договорат за обесштетување, за што дел од работничките се охрабруваат пред сѐ да пријават, а понатака и да бараат правда макар тоа било обесштетување. Други пак бараат само морална сатисфакција.
„Имаме еден таков случај, тој беше еден од првите случаи за коишто Комисијата донесе вакво мислење, каде што се бара утврдување, дискриминација и надоместок на нематеријална штета. Некои работнички едноставно бараат само морална сатисфакција и утврдување дека нивните права биле повредени“ – вели Јадровски и дополнува дека од досегашното искуство и пракса на Комисијата, некои од случаите завршуваат пред Комисија, некои одат на суд, некои пак завршуваат со медијација.
„Телата за еднаквост може да вршат и медијација и пробуваме тоа да го правиме и во еден случај успешно го направиме, каде што гледавме дека се оди на тоа на бремената работничка да не ѝ биде продолжен договор, меѓутоа, преку медијација успеавме да го решиме тој спор. Така што, има различни ситуации, меѓутоа, сѐ додека не донесеме јасни, прецизни и цврсти механизми за заштота во Закон за работни односи, само ќе се повторуваат вакви случаи“ – заклчучува Јадровски.
Постапка за пријавување дискриминација пред Комисијата за заштита и спречување од дискриминација
Постапката за пријавување дискриминација пред Комисијата за заштита и спречување од дискриминација е бесплатна, доверлива, лесно достапна, може да биде усно кажана, може да се испрати на мејл или преку образецот „Пријави дискриминација“ на страната на Комисијата односно да кажете кои сте, против кого поднесувате претставка и што се случило, и важно е дека подносителот на претставката не треба да докажува дека бил дискриминиран, туку товарот на докажување се префрла на потенцијалниот дискриминатор.
Потоа во рок од 60 дена Комисијата е должна да донесе мислење во врска со претставката.
„Значи имате брз, бесплатен механизам, доверлив механизам, каде што не ви треба апсолутно никакво предзнаење како да поднесете претставка. Позитивните приказни и сѐ уште изненадувачки високиот процент на постапување по препораките исто така треба да бидат мотиватор. Ние се трудиме да ги шириме позитивните приказни, тие да зборуваат за нас. Исто така, високот процент на успешни препораки или исполнети препораки кажува дека нашиот механизм сѐ уште е ефикасен механизм, дека нема да морате да заглавите во судски ходници за да решите одреден проблем, туку можете да го решите и пред Комисијата. Секако дека има и случаи каде што тоа не се случува, но има доста успешни приказни кои што дефинитивно треба да ги мотивират граѓаните да поднесат претставка кога ќе се чувствуваат дискриминирано“ – истакнува Јадровски додавајќи дека ако не пробаме и не побараме заштита, нема да добиеме укажувајќи на тоа дека треба да се охрабруваат граѓаните да пријавуваат дискриминација.
Победа на вагата на правдата поради дискриминација
Јавната обвинителка Ленче Ристоска минатата година на вагата на правдата го победи системот на дискриминација откако водеше правна битка бидејќи беше дискриминирана затоа што е жена, односно беше дискриминирана во својата професија поради образложенијата дека е млада и дека била на породилно отсуство.
Управниот суд тогаш ја потврди претходната одлука на Комисијата за спречување и заштита од дискриминација во која се посочува дека жените не треба да бидат доведени во ситуација да мораат да изберат помеѓу себереализацијата на приватен план како родители и нивната реализација на професионален план.
„Напредокот на жените во нивната професионална кариера не смее да биде оневозможен поради бременост, отсуство од извршување на работните задачи за време на бременост, раѓање и мајчинство или истите да бидат предмет на дискусија и одлучувачка околност при донесувањето одлука за вработување или унапредување на жените на нивните работни места. Оваа форма на дискриминација зборува за постоење на нееднакви услови за мажите и жените на пазарот на труд и има клучно влијание врз родовата нееднаквост во областа на работните односи“ – стои во одлуката на КСЗД.
Правата на бремени работнички се меѓу најчести видови на дискриминација во работните односи
Жените почесто од мажите пријавиле дискриминација врз основите пол, род, образование, возраст и семејна или брачна состојба – стои во годишните извештаи за 2023 и 2024 година од Комисијата за заштита од дискриминација кои покажуваат и дека работата и работните односи се најчестата област во која се пријавува дискриминација.
Бременоста е меѓу начјесто утврдените видови на дискриминација во областа на работата и работните односи според податоците од Комисијата.
И во годишниот извештај за 2024 година на Македонското здружение за млади правници стои дека примиле голем број повици што се однесуваат на правата што произлегуваат од работниот однос, а од аспект на дискриминацијата, најмногу предничат предметите поврзани со бремени жени и лица со попреченост.
„Од аспект на бремените жени, добивме информации за престанок на работниот однос поради бременост, но и поради започнување постапка за вештачко оплодување. Третманот на жените и девојките на работно место е тема што е мошне често дискутирана токму поради тоа што многу често се случува да не добијат работна позиција, да не добијат унапредување или да добијат отказ поради тоа што останале бремени, родиле или само затоа што се млади и постои можност да останат бремени. Оттука, неопходно е изнаоѓање дополнителни решенија што би ја зајакнале нивната позиција на пазарот на трудот, освен заштитата од дискриминација со минимални казни“ – стои во извештајот на МЗПМ.
Во Македонија првата пресуда во која се утврдува дискриминација по основ на личен статус – бременост е донесена во 2016 година кога работодавец не ѝ го продолжува договорот на вработената само поради тоа што била бремена.
Дискриминација на бремените работнички во урбани и рурални средини
Работничките во Македонија без разлика дали доаѓаат од урбани или рурални средини се соочуваат со исти предизвици.
Земјоделките плаќаат здравствено и социјално осигурување, но не можат да пристапат до правото на платен надоместок за време на отсуство од работа поради бременост, раѓање, мајчинство, болест и повреда. Иако беше утврдена системска дискриминација врз жените земјоделки поради неможноста да остварат право на платено породилно отсуство и боледување, предлог-законот за платено породилно отсуство за жени земјоделки заглави во лавиринтите на Собранието.
Годинава тужба против Владата и Министерството за здравство е поднесена поради дискриминација кон жените земјоделки во остварување на правото на платено породилно отсуство и платено боледување. Индивидуалните земјоделки иако плаќаат придонеси, тие се без пристап до сите права, а ова е првата тужба од јавен интерес, против Влада и Министерство за здравство.
И во приватниот сектор има случаи на прекршени работнички права кај бремените жени. Многу жени живеат во страв од отказ доколку останат бремени. Низ годините жените се охрабруваат и јавно да објават сведоштва за добиен отказ за време на породилно отсуство при што им била прекината исплатата од Фондот за здравствено осигурување. Филимена не е прва жена во Македонија на која ѝ се случило ова, но Фондот за здравство нема точна бројка на вакви случаи во Македонија.
Искуството на многу жени покажува дека бременоста и планирањето на мајчинство продолжува да е „ризичен“ момент за кариерата на жените. За да се прекине таа пракса потребно е усогласување и промени на недоречености во законите, но и да се охрабрат жените да ги пријавуваат случаите на дискриминација, а бременоста не смее да биде предмет на дискусија и одлучувачка околност при донесувањето одлука за вработување или унапредување на жените на нивните работни места.
